Arbeitsrecht

Arbeitsvertragsgestaltung

Die im Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen und Vereinbarungen tragen entscheidend dazu bei, ob die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses harmonisch und für beide Seiten erfolgreich verläuft. Nur wenn sich beide Vertragsparteien angemessen behandelt fühlen und eine ausgewogene und gerechte Verteilung von Rechten und Pflichten vereinbart wird, kann idealerweise eine „Win-Win-Situation“ eintreten.

Das Team von Brunner, Liesenborghs & Partner begleitet Arbeitgeber bereits bei den ersten Schritten der Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses samt entsprechendem Arbeitsvertrag. Dabei stehen die individuellen Bedürfnisse, Vorstellungen und Wünsche unserer Mandantschaft für uns immer im Vordergrund. Im ersten Beratungsgespräch versuchen wir zunächst, diese in Erfahrung zu bringen: Befristete oder unbefristete Anstellung? Vollzeit oder Teilzeit? Flexible Gestaltung von Arbeitszeiten? Fixgehalt und/oder Bonusregelung? Diese und weitere Fragestellungen werden dabei erörtert.

Sind die notwendigen Eckpunkte besprochen, fertigen wir auf dieser Grundlage einen individuell angepassten Entwurf eines Arbeitsvertrages an. Im Dialog mit unseren Mandanten werden je nach Bedarf Änderungen, Ergänzungen und Anpassungen vorgenommen. Selbstverständlich berücksichtigen wir dabei stets die neuesten Gesetzesänderungen und Entwicklungen in der Rechtsprechung.

Zu unseren Leistungen gehört gleichfalls die Beratung von Arbeitnehmern im Vorfeld des Abschlusses eines Arbeitsvertrages. Gerne prüfen wir für Sie das Ihnen vorliegende Vertragsangebot und klären Ihre Fragen und Bedenken. Dabei geben wir auch Empfehlungen ab, an welchen Stellen mit dem potentiellen Arbeitgeber noch nachverhandelt werden sollte, um eine für Sie günstigere Regelung zu erreichen.

Beratung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis entsteht häufig anwaltlicher Beratungsbedarf bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Typische Fragestellungen lauten dabei:

– Kann dem Arbeitnehmer eine andere als die bisher ausgeübte Tätigkeit zugewiesen werden?
– Muss ich die Versetzung an einen anderen Arbeitsort akzeptieren?
– Wie formuliert man eine Abmahnung
– Ist meine Beurteilung im Zwischenzeugnis
– Wie muss die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos ausgestaltet sein?

Mit diesen und vielen weiteren Fragen treten Mandanten tagtäglich an uns heran. Auf Grundlage des jeweiligen Arbeitsvertrages und/oder weiterer Vereinbarungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, der aktuellen Gesetzeslage und neuesten Rechtsprechung prüfen wir Ihr Anliegen und beraten sie kompetent. Dabei ist es uns wichtig, nachvollziehbar aufzuzeigen, wie eine Lösung Ihres Problems aussehen könnte. Transparenz und Kommunikation sind gerade dann besonders bedeutsam, wenn die Umstände Ihres Falles vielleicht keine für Sie befriedigende rechtliche Lösung ermöglichen. Hier sind wir bestrebt, Ihnen die Gründe offen und verständlich darzulegen und tun dennoch alles dafür, um Ihren Interessen zur weitest möglichen Durchsetzung zu verhelfen.

Selbstverständlich unterstützen wir Sie auch bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche und Rechte, notfalls auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Da das Arbeitsverhältnis sehr persönlich geprägt ist, behalten wir dabei stets auch eine gütliche Einigung der Parteien im Auge. Gerade im Hinblick auf eine möglicherweise begehrte vertrauensvolle Fortsetzung der Zusammenarbeit ist eine für beide Seite gesichtswahrende Lösung oftmals sinnvoller, als die vollständige Durchsetzung Ihrer Rechte um jeden Preis.

Wichtig dabei ist: Sie entscheiden, wir liefern die Entscheidungsgrundlage!

Befristungen

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ist ein in der Praxis alltäglich verwendetes Instrument um z.B. kurzfristig anfallenden Arbeitsanfall beim Arbeitgeber durch eine befristete Anstellung von Arbeitnehmern zu kompensieren. Die Befristung kann dabei zeitlich für eine bestimmte Dauer oder zweckgebunden, z.B. zur Vertretung eines länger ausfallenden Mitarbeiters erfolgen. In der Regel endet das Arbeitsverhältnis dann automatisch mit Zeitablauf (Zeitbefristung) oder mit Eintritt des vereinbarten Ereignisses bzw. Zweckerfüllung (Zweckbefristung), eine vorherige ordentliche Kündigung ist grundsätzlich nicht möglich. Gesetzliche Regelungen zum befristeten Arbeitsverhältnis finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

An die rechtswirksame Vereinbarung einer Befristung stellt der Gesetzgeber gewisse Anforderungen. So muss die Befristungsabrede zwingend schriftlich vereinbart werden – und zwar vor Vertragsbeginn! Andernfalls ist die Befristungsabrede formunwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Der Arbeitnehmer kann die Wirksamkeit der Befristung im Rahmen einer sog. Befristungskontrollklage zum Arbeitsgericht feststellen lassen.

Die erstmalige wirksame Befristung bei einer Neueinstellung ist nur bis zu einer Zeitdauer von zwei Jahren möglich, bei einer längeren erstmaligen Befristungsdauer bzw. einer erneuten Befristung (Befristungsverlängerung) muss ein Sachgrund vorliegen, für den der Arbeitgeber im Rahmen einer gerichtlichen Befristungskontrolle im Allgemeinen darlegungs- und beweisbelastet ist. Das Vorliegen der gesetzlich geregelten Sachgründe bildet immer wieder den Gegenstand von gerichtlichen Auseinandersetzungen, zuletzt sorgte hier im Bereich des Sportarbeitsrechts der Fall des ehemaligen Bundesligatorwarts Heinz Müller für mediales Aufsehen, da dieser geklärt haben wollte, ob die Besonderheiten des Profi-Fußballs grundsätzlich den Sachgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ erfüllen können.

Wir beraten und vertreten unsere Mandanten in allen (Rechts-)Fragen des Befristungsrechts und prüfen die Rechtswirksamkeit von Befristungen auf den jeweiligen Einzelfall bezogen.

Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer, egal ob in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt oder gar Minijobber hat einen gesetzlich verankerten und unabdingbaren Anspruch auf Mindesturlaub, der in Abhängigkeit der Arbeitstage pro Woche berechnet wird. Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tages-Woche beträgt dabei 24 Tage. Arbeitsvertraglich kann hiervon selbstverständlich (nur) nach oben abgewichen werden. Während des gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaubs erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt fortbezahlt (sog. bezahlter Urlaub).

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach einer Wartezeit von sechs Monaten, die allein an den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers verlängern die Wartezeit nicht. Der Arbeitnehmer muss die Urlaubsgewährung grundsätzlich gegenüber dem Arbeitgeber beantragen und seinen Urlaubswunsch mitteilen. Über die Lage der Urlaubszeit verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer sodann idealerweise einvernehmlich, wobei die gegenseitigen Belange jeweils zu berücksichtigen sind. Die Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber stellt dabei die temporäre Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung für die Urlaubszeit dar.

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den gewünschten Urlaub nicht, so muss die Verweigerung auf dringenden betrieblichen Belangen beruhen. Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsgewährungsanspruch notfalls auch gerichtlich einklagen. Er darf jedoch nicht eigenmächtig entscheiden, es besteht kein Recht zur Selbstbeurlaubung. Tut er dies doch und bleibt der Arbeit fern, erfüllt er seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung nicht. Es kann dann sogar die außerordentliche fristlose Kündigung drohen.

Regelmäßig ist auch die Frage der Übertragbarkeit von restlichen Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr in das neue Kalenderjahr Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Gesetz sieht hierzu vor, dass Resturlaub aus dem Vorjahr bis zum 31.03. des Folgejahres übertragbar ist, wenn der Arbeitnehmer den vollen Urlaub im alten Jahr z.B. aufgrund von Erkrankung oder aus betrieblichen Gründen nicht in Anspruch nehmen konnte. Im Einzelfall, z.B. bei fortgesetzter Krankheit des Arbeitnehmers auch im neuen Jahr, kann der Übertragungszeitraum nach Entscheidungen von EuGH und BAG darüber hinaus verlängert werden.

Diese und zahlreiche weitere rechtlichen Fragestellungen können jedoch nur für den Einzelfall unter Beachtung der jeweiligen Umstände rechtssicher beantwortet werden. Das Team von BLP ist dabei Ihr kompetenter und zuverlässiger Ansprechpartner.

Betriebsübergang

Unter einem Betriebsübergang versteht man – vereinfacht ausgedrückt – die rechtsgeschäftliche Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils vom bisherigen Betriebsinhaber auf einen Erwerber, der dann den bisherigen Betrieb weitestgehend aufrechterhält und fortführt. Entscheidend für einen Betriebsübergang ist also der Wechsel in der Person des Betriebsinhabers, sodass der bloße Wechsel der Rechtsform des Arbeitgebers, z.B. von einer GmbH zur AG, nicht darunterfällt.

Bei einem Betriebsübergang besteht anwaltlicher Beratungsbedarf in vielerlei Hinsicht. Zunächst sind die rechtlichen Rahmenbedingungen des Veräußerungsgeschäfts zwischen Veräußerer und Erwerber abzustecken, wobei das Team von Brunner, Liesenborghs und Partner die Mandanten in allen rechtlichen Belangen der Unternehmenskäufe und –verkäufe berät.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht stellt sich insbesondere die Frage nach dem rechtlichen Schicksal der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitsverhältnisse. Diese gehen gem. § 613a BGB grundsätzlich auf den neuen Betriebsinhaber über, dieser schlüpft folglich in die Rolle des Arbeitgebers mit allen damit verbundenen Rechten und Pflichten. Der Arbeitnehmer genießt dabei auch einen besonderen Kündigungsschutz, denn weder der alte noch der neue Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis aufgrund des Betriebsübergangs kündigen, eine entsprechende Kündigung ist unwirksam. Hierbei stellt sich jedoch die Frage, wann eine Kündigung tatsächlich „aufgrund“ des Betriebsübergangs erfolgt, wenn beispielsweise mehrere Kündigungsmotive gebündelt auftreten.

Weitere typische Rechtsprobleme treten bei der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen oder Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge sowie zur Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber vor allem im Verhältnis zum Arbeitnehmer auf. Wir beraten unsere Mandanten in allen individiual- und kollektivarbeitsrechtlichen Fragestellungen und erarbeiten gemeinsam mit Ihnen Lösungen Ihres individuellen rechtlichen Problems.

Abmahnungen

Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten oder Pflichtverstoß des Arbeitnehmers und macht dadurch deutlich, dass er das abgemahnte Verhalten nicht duldet. Zugleich bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass im Wiederholungsfalle die Kündigung droht. Eine vorgeschaltete rechtswirksame Abmahnung ist regelmäßig Wirksamkeitsvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, lediglich bei gravierendem und schwerwiegendem Fehlverhalten kann eine Abmahnung entbehrlich sein und das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt werden.

In formeller Hinsicht bedarf die Abmahnung nicht der Schriftform, jedoch empfiehlt sich für Arbeitgeber bereits zum Zwecke der späteren Beweisbarkeit eine schriftliche Fassung dem Arbeitnehmer auszuhändigen und sich den Erhalt der Abmahnung quittieren zu lassen. Weiterhin ist es erforderlich, das abgemahnte Verhalten so präzise wie möglich zu formulieren, um der Rüge- und Warnfunktion gerecht zu werden.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, seiner Personalakte eine Gegendarstellung zur Abmahnung beizufügen. Darüber besteht der Anspruch auf Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte, der notfalls gerichtlich durchgesetzt werden kann. Eine ungerechtfertigte Abmahnung liegt z.B. vor, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, wenn lediglich ein geringfügiger Pflichtverstoß vorliegt, der nicht abmahnwürdig ist.

Wir beraten Sie gerne in allen Bereichen des Abmahnrechts, unterstützen Sie bei der Formulierung von Abmahnungen und prüfen ausgesprochene Abmahnungen auf ihre Rechtswirksamkeit hin.

Kündigung

Der Ausspruch der Kündigung ist die Möglichkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das bestehende Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. In rechtlicher Hinsicht ist die Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die der jeweils anderen Vertragspartei zugehen muss, um überhaupt wirksam zu werden. Dem Empfänger einer Kündigung muss also die tatsächliche Möglichkeit verschafft werden, vom Ausspruch der Kündigung Kenntnis zu erhalten.

Das Gesetz sieht weiterhin vor, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen muss. Hierzu muss das Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber bzw. einem hierzu bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterzeichnet werden. Die Kündigung per E-Mail oder Fax erfüllt das Schriftformerfordernis nicht und führt dazu, dass die Kündigung formell unwirksam ist. Unsere jahrzehntelange Tätigkeit und Erfahrung zeigen, dass in der Praxis diese elementaren Kündigungsvoraussetzungen oftmals nicht beachtet werden und Kündigungsschutzprozesse bereits deshalb verloren bzw. gewonnen werden. Es zeigt sich immer wieder, das die Einholung einer anwaltlichen Einschätzung zur Vermeidung „böser Überraschungen“ beiträgt.

Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen fristlosen Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der gesetzlichen bzw. einer vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist beendet. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann wehren, wenn besondere gesetzliche Regelungen zum Kündigungsschutz zur Geltung kommen.

Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt. Zur Beurteilung der Frage, ob ein wichtiger Grund gegeben ist, sind immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Regelmäßig muss dabei eine der beiden Vertragsparteien eine derart gravierende Pflichtverletzung begangen haben, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist für die andere Partei unzumutbar macht. Grundsätzlich ist hierbei zweistufig zu prüfen: Bereits für die Annahme eines wichtigen Grundes auf erster Stufe sind nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung relativ hohe rechtliche Hürden zu überwinden. Und auch im Rahmen der Interessenabwägung auf zweiter Stufe muss regelmäßig das Interesse an der sofortigen Beendigung deutlich überwiegen.

Wir beraten unsere Mandanten umfassend zu allen rechtlichen Belangen der Kündigung. Angefangen bei der Wirksamkeitsprüfung eines Kündigungsschreibens bis hin zur Vertretung im Kündigungsschutzprozess sind wir Ihr kompetenter Ansprechpartner!

Kündigungsschutz

Unter Kündigungsschutz im Arbeitsrecht versteht man verschiedene gesetzliche Regelungen, die den Arbeitnehmer vor unberechtigten Kündigungen des Arbeitgebers schützen sollen. Der Kündigungsschutz greift dann ein, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten hat.

Sie arbeiten in Vollzeit, in Teilzeit, als Minijobber, sie befinden sich in Elternzeit oder in Pflegezeit oder Sie haben die Kündigung während der Krankheit erhalten? In all diesen Fällen ist die Kündigung grundsätzlich nur dann rechtswirksam, wenn für die Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegt. Der Kündigungsgrund ist für den Arbeitnehmer meist nicht unmittelbar erkennbar, da der Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht angeben muss.

Trotzdem muss jetzt entschieden werden, ob die Kündigung akzeptiert werden soll und das Arbeitsverhältnis damit beendet wird oder ob um den Arbeitsplatz gekämpft werden möchte. Für diese Entscheidung haben gekündigte Arbeitnehmer laut Gesetz nach Erhalt der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Innerhalb dieses Zeitraums muss Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Wird keine Klage eingereicht oder erfolgt diese nicht innerhalb der vorgenannten Frist, gilt die Kündigung unabhängig vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis.

Für all diese Fragen rund um die Kündigung, erhalten unsere Mandanten von uns fachlich fundiert und schnellst möglichst Beratung. Das Arbeitsrechtsteam von Brunner, Liesenborghs & Partner garantiert binnen 24 Stunden einen Beratungstermin in unserer Kanzlei. Wichtig ist, dass das Kündigungsschreiben sobald als möglich mit uns besprochen wird, insbesondere auch wegen formeller Fehler, die nur innerhalb weniger Tage nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber beanstandet werden können.

Oftmals fragen sich Mandanten dabei, ob sie sich die anwaltliche Beratung und ein Vorgehen gegen die Kündigung finanziell, auch ohne Rechtsschutzversicherung, leisten können?

Im Rahmen einer anwaltliche Erstberatung verschaffen wir unseren Mandanten – auch in finanzieller Hinsicht – einen ersten Überblick und klären sie über Erfolgsaussichten und (Kosten-)Risiken eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens auf. Eine Erstberatung rechnen wir entsprechend den anwaltlichen Gebührenvorschriften mit max. EUR 190,00 zzgl. MwSt ab.

Zur Erstberatung benötigen wir folgende Unterlagen:

• Arbeitsvertrag (soweit schriftlich abgeschlossen)
• Kündigungsschreiben (gegebenenfalls mit Einschreibebriefumschlag)
• Gehaltsabrechnung (Dezember letztes Jahr)
• Abmahnungen, Zwischenzeugnisse (soweit erfolgt)

Aufhebungsverträge

Neben der Kündigung sowie dem zeitlichen Ablauf bei einer Befristung stellt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine weitere Möglichkeit der rechtlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Doch Vorsicht: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist nicht immer ausschließlich vorteilhaft, sondern regelmäßig mit einer Vielzahl rechtlicher Fallstricke verbunden, die unvorhergesehene und unliebsame Konsequenzen mit sich bringen können.

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist z.B. unbedingt zu beachten, dass durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst herbeigeführt wird, was im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld I führt. Besteht also keine sichere Aussicht auf einen nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis, kann dies ggf. erhebliche Auswirkungen auf die monatlichen Einkommensverhältnisse haben.

Auch auf Arbeitgeberseite sind bei der Ausgestaltung der Aufhebungsvereinbarung bestimmte Aspekte zu bedenken. Beispielhaft ist hier die regelmäßig vereinbarte unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers ab dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt zu nennen. Will man vermeiden, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltungs- oder Überstundenvergütungsansprüche zustehen, so ist zwingend im Aufhebungsvertrag zu regeln, dass die Freistellung unter Anrechnung von restlichen Urlaubs- und sonstigen Freizeitansprüchen erfolgt.

Wir unterstützen unsere Mandanten umfassend und zielorientiert bei der Ausgestaltung einer Aufhebungsvereinbarung und weisen auf rechtliche Probleme eines uns zur Prüfung vorgelegten Aufhebunsgvertrages hin. Dabei beraten wir auch im Hinblick auf die Vereinbarung einer etwaigen Abfindung (Verlinkung zum Text Abfindung).

Abfindungen

Für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten Arbeitnehmer nicht selten eine Abfindungszahlung vom Arbeitgeber. Abfindungsregelungen finden sich dabei z.B. in Sozialplänen, beim Nachteilsausgleich oder auch in Aufhebungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Höhe der Abfindung steht grundsätzlich zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien, ggf. aber auch im Ermessen des Arbeitsgerichts, wenn dieses das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auflöst, wenn trotz festzustellender Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine der Parteien unzumutbar ist und ein entsprechender Auflösungsantrag gestellt wird. Bei der Bemessung einer angemessenen Abfindungshöhe orientiert sich die Praxis regelmäßig an der Faustformel je Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt anzusetzen. Danach würde die Abfindung bei einer Beschäftigungsdauer von 10 Jahren und einem Bruttogehalt von EUR 2.000,00 folglich EUR 10.000,00 betragen. Selbstverständlich können sich die Besonderheiten des Einzelfalles (Grund der Beendigung, Position im Unternehmen, etc.) erhöhend oder reduzierend auswirken.

Brunner, Liesenborghs & Partner berät die Mandanten in allen Belangen des Abfindungsrechts. Aufgrund unserer rechtsgebietsübergreifenden Fachkompetenz sind wir in der Lage, auch die wichtige Frage der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung von Abfindungszahlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beantworten.

Freistellung

Unter der Freistellung versteht man die dauerhafte oder zeitweise Befreiung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Die Freistellung kann einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Abzugrenzen ist zwischen der bezahlten Freistellung, z.B. Erholungsurlaub, unter Fortzahlung der Vergütung durch den Arbeitgeber sowie der unbezahlten Freistellung verbunden mit der Einstellung der Lohnzahlung.

Regelmäßig werden Freistellungen nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Auch in Aufhebungsverträgen werden für die Zeit bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oftmals Freistellungen vereinbart.

Mit der Freistellung von der Arbeitsleistung kollidiert grundsätzlich der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Ist dieser mit der einseitig angeordneten Freistellung (sog. Suspendierung) durch den Arbeitgeber nicht einverstanden, so kann er seinen Beschäftigungsanspruch notfalls auch vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass er an der Freistellung ein überwiegendes berechtigtes Interesse hat, welches den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überlagert. Bekannte Beispiele für diesen Konflikt finden sich u.a. im Sportarbeitsrecht. Die Suspendierung hochbezahlter Bundesligaspieler vom Trainings- und Spielbetrieb durch ihre Vereine wegen disziplinarischer Verfehlungen ist bereits mehrfach vorgekommen (z.B. Fall Dembélé und Borussia Dortmund).

Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers während der Freistellungsphase ist grundsätzlich nur dann möglich, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer also während der Freistellungsphase nicht wieder zur Arbeit beordern kann. Es wird deutlich, dass bereits die Formulierung der Anordnung der Freistellung gut überlegt sein will, um ungewollte Auswirkungen bzw. Rechtsfolgen zu vermeiden.

Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dieser Anspruch ist gesetzlich in § 109 Abs. 1 GewO festgeschrieben, bei Auszubildenden ergibt sich der Zeugnisanspruch aus § 16 BBiG. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht dann, wenn der Arbeitnehmer daran ein berechtigtes Interesse hat, z.B. wegen eines geplanten Stellenwechsels im Betrieb, Bewerbung oder Fort- und Weiterbildung.

Zu unterscheiden ist zwischen zwei Zeugnisarten: dem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis. Das einfache Zeugnis enthält lediglich Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung, wobei die ausgeübten Tätigkeiten des Arbeitnehmers vollständig und genau zu beschreiben sind. Werden im Zeugnistext zudem Leistung und Verhalten beurteilt, spricht man von einem qualifizierten Zeugnis. Der ausscheidende Arbeitnehmer kann bestimmen, ob und welche Art des Zeugnisses er ausgestellt haben möchte.

Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht vornehmlich bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, wenn nämlich die vorgenommenen Beurteilungen des Arbeitgebers und die Erwartungen des Arbeitnehmers nicht deckungsgleich sind. Hierbei lässt sich nicht verhehlen, dass die Zeugnissprache für den juristischen Laien nicht immer verständlich ist. Nicht selten gehen Arbeitnehmer aufgrund der verklausulierten Formulierungen von einer guten Beurteilung aus, wohingegen sich dahinter tatsächlich eine negative Bewertung verbirgt, die bei einer Neubewerbung sicherlich nicht förderlich ist.

Wir beraten und vertreten unsere Mandanten gerne bei allen auftretenden Frage zum Thema Zeugnis. Dabei helfen wir Arbeitgebern bei der rechtswirksamen Zeugnisformulierung, prüfen für Arbeitnehmer deren erhaltene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung oder klären über Bestehen, Inhalt, Umfang und Durchsetzung des Zeugnisberichtigungsanspruches auf.