Regelmäßig enthalten Arbeitsverträge Klauseln, in denen bestimmte Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Da es sich bei den in der Praxis verwendeten Arbeitsverträgen zumeist um sog. Formulararbeitsverträge handeln dürfte, die also für eine Verwendung in einer Vielzahl von Fällen entworfen wurden und daher im rechtlichen Sinne als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) zu werten sind, ist die Wirksamkeit solcher Ausschluss- oder Verfallfristen am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu messen. Die Klauseln sind einer AGB-Kontrolle zu unterziehen.
Bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit solcher Klauseln kommt insbesondere dem Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB eine entscheidende Bedeutung zu. Danach muss eine vertragliche Regelung für den Vertragspartner hinreichend klar und verständlich formuliert sein.
In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die ohne jegliche Einschränkung im Vertragstext alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis umfasst, rechtlich unwirksam ist. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Hintergrund dieser Entscheidung war, dass eine unbeschränkte Ausschlussklausel auch die seit dem 01.01.2015 gesetzlich garantierten Ansprüche des Arbeitnehmers auf Mindestlohn umfasst. Die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können jedoch arbeitsvertraglich nicht abbedungen werden. Da dies aus dem Wortlaut einer umfassenden Ausschlussklausel für den rechtsunkundigen Arbeitnehmer jedoch nicht klar und verständlich hervorgeht, besteht die Gefahr, dass dieser in der Wahrnehmung und Durchsetzung seines gesetzlich garantierten Mindestlohnanspruchs gehindert wird. Es liegt daher ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor.
Rechtliche Konsequenz ist dabei die Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel in allen nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsverträgen. Eine eingeschränkte Auslegung der Klausel dergestalt, dass die gesetzlichen Mindestlohnansprüche nicht von der Ausschlussfrist umfasst sein sollen, ist wegen des Verbot der geltungserhaltenden Reduktion nicht zulässig. Zur wirksamen Vereinbarung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel ist daher – neben der Beachtung weiterer Wirksamkeitsvoraussetzungen – künftig zwingend darauf zu achten, dass die Mindestlohnansprüche ausdrücklich ausgenommen werden.
Dieser Beitrag wurde verfasst von Rechtsanwalt Tobias Ritzenthaler, LL.M..